متداول‌ترین روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان کدامند؟
ارزیابی عملکرد، فرآیندی است که درجریان آن با ایجاد شاخص‌هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد انتظار می‌سنجد و فرآیند تصمیم گیری را پشتیبانی میکند.
نظارت مستمر، معیار محور و علمی بر عملکرد افراد در همه سطوح مبتنی بر الگوها و استانداردهای تعریف شده یکی از علل پیشرفت در سازمان‌های بزرگ و موفق است. در این گونه سازمان‌ها از ارزیابی عملکرد برای شناسایی نتایج فرآیند آموزش کارکنان و شاغلین، پاداش دهی و ایجاد انگیزه در افراد، استفاده می‌شود. تعیین بازده، کارایی و اثر بخشی فعالیت‌ها و بهسازی منابع انسانی و … نیز از دیگر کاربردهای این سیستم است.
برای نکاتی دربارۀ شاخص‌ها دستیابی به اهداف اصلی «ارزیابی عملکرد» اصلاح معایب و راهنمایی و کمک به نشاط سازمانی لازم است. ارزیابی عملکرد باید به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاه (هر ۶ ماه یا هر سال یک بار) انجام شود.
ارزیابی عملکرد و چالش های و فرصت‌های مدیران منابع انسانی
در تقسیم‌بندی کلی، تعیین استانداردهای ارزیابی عملکرد کارکنان را می‌توان از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها و شرکت‌ها دانست. هرچند با تحولات اخیر و پس از تغییرات در محیط کاری در دوران پساکرونا، مدیران منابع انسانی چالش‌ها و فرصت‌های متعددی پیش رو دارند. اما این ابزار مدیریتی کمک میکند تا عملکرد کارکنان را ارزیابی و متناسب با آن، حقوق و مزایا در نظر گرفت. به وسیله این روش مدیریتی می‌توان ظرفیت‌ها، مهارت‌ها و تخصص‌های عملی کارکنان را مشخص کرد، به نقاط ضعف آنها پی برد و متناسب با هریک از آنها برنامه‌های آموزشی مرتبط را تدوین و اجرا کرد.
فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟
اهداف سه گانه تعیین فعالیت‌ها و نتایج مطلوب، بررسی حصول آنها و ارائه بازخورد به کارکنان در قالب فرآیندی با عنوان «فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان» صورت می‌گیرد. این فرآیند شامل ۶ مرحله است که در شکل زیر نشان داده می‌شود.
بازخورد و ارزیابی رسمی عملکرد مراحل مهمی در این فرآیند هستند. در عین حال این دو مقوله تنها مولفه های مهم این فرآیند نیست و برای اجرای اثربخش آن باید حمایت مدیران ارشد وجود داشته باشد. به این ترتیب ارزیابی عملکرد در تمامی بخش‌های سازمان اجرا شده، ارزیابی ها به موقع کامل شوند و ارائه و دریافت بازخورد عملکرد به صورت جزیی از فرهنگ سازمان درآید.
انواع روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان
به تناسب توسعه مفاهیم در مدیریت منابع انسانی روش‌ها و متددهای مختلفی برای ارزشیابی کارکنان سازمانی به وجود آمده است که در زیر به برخی از آنها اشاره می‌کنیم:
ارزیابی ۳۶۰ درجه
ارزیابی بازخورد «Feed back» بهترین و کارآمدترین ابزار موجود برای سنجش وضعیت عملکرد افراد است که با این حال کمترین استفاده از آن می‌شود. در این روش به کارمندان فرصت دریافت بازخورد عملکردشان از جانب سرپرست، همکاران، کارمندان و مشتریان داده می‌شود. هر فرد در ارزیابی خودش هم میتواند از ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده کند.
مفیدترین فرآیندهای ارزیابی ۳۶۰ درجه، بازخوردهایی است که پایه آنها را رفتارهایی شامل می‌شود که کارمندان دیگر می‌توانند ببینند و فرد ارزیابی‌شونده، خودش متوجه آن رفتارها نیست. این ارزیابی، آگاهی‌ها درباره مهارت‌ها و رفتارهای مطلوب در سازمان برای به انجام رساندن ماموریت، تحقق بخشیدن به رویاهای فردی و زندگی مطابق ارزش‌ها را بالا می‌برد.
ارزیابی مقیاسی:
از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌های ارزیابی است که در آن، کارکنان بر اساس عوامل مشخصی درجه‌بندی می‌شوند. از دلایل عمده محبوبیت این روش می‌توان به سادگی و سهولت استفاده از آن اشاره کرد؛ چراکه در این روش ارزیاب که به طور معمول با کارکنان در ارتباط مستقیم است ارزیابی آنها را با استفاده از فرم‌های مشخصی که فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار بگیرند را در خود دارند، ارزیابی عملکرد کارکنان را انجام می‌دهد.
ارزیابی از طریق عامل سنجی:
در این روش برخلاف ارزشیابی مقیاسی به جای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فردی، کارآیی آنها در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارند مورد ارزیابی قرار میگیرند.
روش ثبت وقایع حساس:
در این روش عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد کارمند در هنگام انجام وظایفش ثبت می‌شود. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار دارد و میتواند از عملکرد فرد طی یک دوره کامل « یک سال» به نتایج خوبی دست پیدا کند.
ارزیابی به روش توصیفی:
در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی دارد؛ اما از آنجا که ارزیاب در توصیف عملکرد کارکنان صاحب اختیار است و استاندارد خاصی برای ارزیابی‌های او تعیین نشده، این روش چندان آسان و قابل تامل نیست.
ارزشیابی قیاسی :
در این روش، عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. مزیت ویژه این روش، حذف قضاوت‌های شخصی در نتایج ارزیابی است.
روش درجه‌بندی:
در این روش، ارزیاب کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی میکند که کار آسانی نیست. در برابر نتایج کلی به دست آمده از این روش اتکا به روش مقایسه دو به دو بهتر است.
ارزیابی و مقایسه دو به دو:
نوعی روش درجه‌بندی است که ارزشیابی کارکنان را با سنجش عملکرد هر یک از آنها با سایر کارکنان دیگر، می‌سنجد.
دسترسی رایگان به آرشیو وبینار مدیریت منابع انسانی در پساکرونا
وبینار مدیریت منابع انسانی در پساکرونا
تجربه سازمان تامین اجتماعی از نرم افزار ارزیابی عملکرد چارگون
دکتر ضیایی رئیس مطالعات وبرنامه‌ریزی سازمان تامین اجتماعی، ضمن مصاحبه‌ای با روابط عمومی چارگون از نقش سیستم ارزیابی عملکرد چارگون در این سازمان گفت. او تحول و استانداردسازی مدیریت سرمایه‌های انسانی این سازمان را از نتایج پیاده‌سازی سیستم‌های جامع منابع انسانی دیدگاه، دانست.
وی اشاره کرد که سازمان تامین اجتماعی با بیش از ۶۰ هزار پرسنل سازمانی و تعدد پست‌های سازمانی از ابتدای سال ۹۴نرم‌افزار ارزیابی عملکرد دیدگاه را استقرار داده است. او سازمان تامین اجتماعی را اولین و بزرگترین ارائه‌دهنده بیمه‌های اجتماعی دانست و گفت: این سازمان، بزرگترین خریدار بیمه‌های درمانی و دومین ارائه دهنده خدمات این حوزه است.
به گفته رئیس مطالعات و برنامه‌ریزی سازمان تامین اجتماعی از ۴ سال گذشته با همکاری شرکت چارگون استقرار مجموعه سیستم‌های جامع منابع انسانی دیدگاه با راه‌اندازی نرم‌افزار ارزیابی عملکرد در این سازمان آغاز شده است.
ضیایی، نرم‌افزار ارزیابی عملکرد را موتور حرکت مدیریت منابع انسانی (HRM) دانست و افزود: معتقدیم اگر در مدیریت سرمایه‌های انسانی سازمان درست و خوب عمل کنیم می‌توانیم سایر فرآیندهای سازمانی را نیز تحت تاثیر قرار داده و همه آنها را به تدریج ساماندهی کنیم. وی با اشاره به حرکت سازمان تامین اجتماعی به سوی استاندار ملی مدیریت عملکرد کارکنان گفت: با کمک ارزیابی عملکرد کلیه پرسنل سازمانی توانسته‌ایم به پرداخت مبتنی بر مدیریت عملکرد نیز دست پیدا کنیم.
ارزیابی عملکرد و تفاوت آن با مدیریت عملکرد
در مواجه با پرسش مدیریت عملکرد چیست؟ اغلب ممکن است به نظر بیاید که همان مفهوم ارزیابی عملکرد مدنظر است. در حالی‌که ارزیابی عملکرد فرایندی برای تعیین عملکرد موفق یا ناموفق کارکنان با شاخص‌ها و استانداردهایی که از پیش تعیین شده است. بر اساس این تعریف، ارزیابی عملکرد جزئی از فرایند مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به صورت دوره‌ای (معمولاً سالانه) انجام می‌شود و در مقایسه با مدیریت عملکرد، پویایی لازم را ندارد.
در فرایند ارزیابی عملکرد، اهداف در ابتدای دوره به کارکنان ابلاغ می‌شوند و یک سال بعد، میزان تحقق آنها بررسی می‌شود. در این مدت طولانی، کارکنان هیچ بازخوردی از عملکرد خود دریافت نمی‌کنند و در نتیجه هیچ معیاری برای اصلاح عملکرد در اختیار آنها نیست. به عبارت دیگر می‌توان گفت ارزیابی عملکرد صرفاً با هدف کنترل کارکنان در طول دوره ارزیابی و تنبیه یا تشویق آنها در پایان دوره انجام می‌شود، نه توسعه مهارتهای آنها.
فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان را به صورت موثر درگیر نمی‌کند و درک درستی از عملکرد آنها به نکاتی دربارۀ شاخص‌ها مدیران نمی‌دهد. در مقابل در مدیریت عملکرد، ارائه و دریافت بازخورد در بازه‌های زمانی کوتاه‌تری انجام می‌شود و تاثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد. این فرایند امکان رویارویی کارکنان با مدیران را فراهم میکند و این مشارکت، احتمال ترک سازمان را کاهش می‌دهد. از سوی دیگر کارکنان جبران خدمات خود را در بازه‌های کوتاه‌تری لمس می‌کنند و این به عنوان یک عامل انگیزشی، در نهایت به تحقق اهداف کلان سازمان منجر می‌شود.
امکانات نرم افزار ارزیابی عملکرد چارگون
برخی از مهمترین امکانات نرم افزار ارزیابی عملکرد چارگون به شرح زیر است:
- امکان تهیه و گردش تایید پیش‌نویس دستورالعمل ارزیابی
- تعریف دوره‌های ارزیابی و تعریف گردش کار جهت ارسال فرم‌های ارزیابی عملکرد
- ارسال فرم‌های ارزیابی عملکرد بر اساس سلسله مراتب اداری
- مشاهده و پیگیری وضعیت تکمیل فرم‌های ارزیابی توسط کاربران تخصصی نرم‌افزار
- ارتباط با نرم‌افزار پرسنلی و تشکیلات به منظور دریافت شرح وظایف پست و شغل کارکنان
- تعریف فرم‌های مورد نیاز و متعدد و امکان افزودن شاخص‌ها به فرم ارزیابی به صورت گروهی و انفرادی
- ایجاد بسته‌های سوالات با ضریب اهمیت متفاوت و مشاهده پیش‌نمایش فرم‌های ساخته شده، پیش از ارسال آنها
- پیاده سازی انواع الگوهای پاسخنامه بر اساس طیف‌های مورد نظر (کمی و کیفی)
- ایجاد و دسته‌بندی شاخص‌های ارزیابی با ضریب اهمیت متفاوت و تعیین امتیاز پیش فرض
- تنظیم اهداف و عملکرد مورد انتظار در هر دوره، برای ارزیابی‌شوندگان با ضریب اهمیت متفاوت و تعیین امتیاز پیش فرض
- استفاده از شرح وظایف شغل و پست کارکنان در تعین اهداف ایشان
- انتقال اطلاعات اهداف کارکنان از فایل Excel و درج در نرم‌افزار امکان کپی برداری از اهداف یک دوره پرسنل جهت استفاده در سایر دوره‌های ارزیابی عملکرد
درباره ی سمیه جلیلی
سمیه جلیلی کارشناس بازاریابی محتوایی که در حوزه بازاریابی محتوایی و روابط عمومی با محوریت استراتژی محتوا، برنامه‌ریزی تولید محتوا و مدیریت بازاریابی در شبکه های اجتماعی فعال است.
تشخیص مسئله و تعریف مسئله | مسئله یابی گام اول حل مسئله است
همه ما علاقه داریم که در مهارت تصمیم گیری توانمندتر شویم.
اما باید به خاطر داشته باشیم که مهارت تصمیم گیری را نمی‌توان به صورت ناگهانی و در یک گام، بهبود بخشید.
باید به تدریج و از زوایای مختلف، به مهارت تصمیم گیری بپردازیم و به تدریج خود را در ابعاد مختلف آن تقویت کنیم.
هنگامی که به هشت خرده مهارت کلیدی در تصمیم گیری پرداختیم، به عنوان اولین جزء از اجزاء هشت‌گانه‌ی مدل PrOACT به این نکته پرداختیم که باید مسئله را به درستی تشخیص دهیم.
به عبارتی بدانیم که تصمیم ما از چه مسئله‌ای ناشی شده و برخاسته است.
ما انسانها در تعریف مسئله برای تصمیم گیری، مشکلات و خطاهای زیادی داریم.
همچنین بسیار پیش می‌آید که یک مسئله را از روی عادت و بدون هرگونه فکر و تحلیل آگاهانه، تعریف کنیم.
شاید به همین علت است که اکثر بزرگان و اندیشمندان حوزه تصمیم گیری، بر اهمیت تعریف مسئله به اندازه‌ی اهمیت تصمیم گیری و حل مسئله و گاه حتی بیش از آن، تاکید کرده اند.
در اینجا می‌کوشیم در قالب پنج پرسش، کیفیت تشخیص مسئله را در تصمیم گیری‌هایمان افزایش دهیم:
دسترسی کامل به مجموعه درسهای تصمیم گیری و حل مسئله برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده است. با فعال کردن اشتراک ویژه به درسهای بسیار بیشتری دسترسی پیدا می‌کنید که می‌توانید فهرست آنها را در اینجا ببینید:
بررسی‌های ما نشان داده که دوستان متممی علاقه‌مند به تصمیم گیری و حل مسئله از درسهای زیر هم استقبال می‌کنند:
دوره MBA (پیگیری منظم مجموعه درس‌ها)
اگر با فضای متمم آشنا نیستید و دوست دارید درباره‌ی متمم بیشتر بدانید، می‌توانید نظرات دوستان متممی را درباره‌ی متمم بخوانید و ببینید متمم برایتان مناسب است یا نه. این افراد کسانی هستند که برای مدت طولانی با متمم همراه بوده و آن را به خوبی می‌شناسند:
تمرین درس تعریف مسئله و تشخیص مسئله:
یکی از تصمیم‌های گذشته خود را که امروز از آن رضایت ندارید بنویسید.
بر اساس پنج سوال فوق، تلاش کنید توضیح دهید که از لحاظ تعریف مسئله، امروز نگاه شما چه تفاوتی با زمان آن تصمیم گیری دارد.
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مهارت حل مسئله به شما پیشنهاد میکند:
چند مطلب پیشنهادی از متمم:
برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)
متمم مخففِ محل توسعه مهارتهای من است؛ یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.
برای کسب اطلاعات بیشتر می‌توانید به صفحه‌ی درباره متمم مراجعه کنید.
ما برای هر یک از درسهای متمم، یک نقشه راه داریم که به یادگیری آن درس کمک میکند.
می‌توانید با مراجعه به صفحه نقشه راه یادگیری، عنوان درسهای مختلف متمم را ببینید.
همچنین می‌توانید دوره MBA متمم را ببینید.
شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به چیزی در حدود نصف درسهای متمم دسترسی خواهید داشت.
پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به کاربر ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۷۴ هزار تومان)، فصلی (۱۹۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۳۴۵ هزار تومان) و یکساله (۵۸۵ هزار تومان) بخرید.
برای اطلاعات بیشتر لطفاً به صفحه‌ی ثبت نام مراجعه کنید.
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
۵۱۲ نظر برای تشخیص مسئله و تعریف مسئله | مسئله یابی گام اول حل مسئله است
پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث
نویسنده‌ی دیدگاه : علیرضا داداشی
سلام.
سالها پس از اینکه در قسمتهای مختلف سازمان کار کرده بودم، یک شب(واقعاشب) مدیر مرا خواست و پیشنهاد داد که مسئولیت یکی از قسمتهای اداره را به عهده بگیرم.
واحد قبلی را از منجلاب درآورده بودم و از نظر کاری هم به نقطه ی رضایت بخشی رسانده بودم. حالا پیشنهاد دادند که ریاست واحدی جدید را بر عهده بگیریم. با بررسی مشکلات، شرایط روز و فکر کردن به برنامه هایی که ایشان برشمرد، پذیرفتم.
این تصمیم اشتباهی بود که کمتر از یک سال بعد، رهایش کردم و به درخواست خودم در واحد دیگری که دوست داشتم با سمت «کارشناس» به کارم ادامه دادم.
جدا از سوالات مطرح شده ی شما، امروز به این نتیجه رسیده ام که کافی بود بیشتر به سلیقه ای عمل کردن آن مدیر فکر کنم، آن موقع متوجه می شدم که من با الگوی آدم های مورد علاقه ی ایشان هماهنگ نیستم. ایشان بیشت ردنبال حل مشکلات آن واحد بود و دنبال یک داوطلب برای پشت سر گذاشتن آن مقطع می گشت و بقیه ی سخنانش در باغ سبز بود.
ممنونم.
برقرار باشید.
نکاتی درباره صفحه فرود – Landing page
این روزها بازاریابی محتوا مبحث و موضوع داغی است، اما مدیریت گسترش content-marketing با یک مسئله ی پیچیده ای روبرو شده است : چگونه می توان برای محتوای تولید شده سرچ و جستجوی طبیعی دریافت کرد و در عین حال که در نتایج جستجو ظاهر می شود، جذب کاربر هم داشته باشیم؟!
آیا سئو و محتوایی که برای سایت شما ورودی میگیرند متقابلأ ناسازگار هستند؟ پاسخ این سوال چیز عجیبی نیست، اما بررسی های مهمی برای مدیریت مناسب انتخاب مسیر فعالیت هایتان وجود دارند.
روبات های جستجو ≠ انسان ها
اولین و مهمترین تفکر از نظر سئو این است که بدانیم که ربات های موتور جستجو و انسان ها یکسان نیستند. ربات های جستجو یک سایت را خیلی متفاوت تر از یک انسان بازبینی کرده و می خوانند و ربات های جستجو همیشه نمی توانند همان وظایفی را که یک انسان بر روی یک وبسایت خواهد داشت، انجام دهند.
شما می توانید دسترسی به یک مطلب را مسدود کنید. مثلا یک فرم به کاربر نشان دهید که در صورت پر کردن آن می تواند به محتوای مورد نظر دسترسی داشته باشد. (فرم ثبت نام)
اما ربات های جستجو فرم ها را پر نمی کنند، آنها اسم، آدرس ایمیل یا شماره تلفن ندارند. ربات های جستجو اکثر فرم ها را مشاهده می نمایند ولی صفحه ی ورود برای ربات ها غیر فعال است.
درباره ی هدف، ارزش و توسعه ی محتوا فکر کنید
هنگامی که برای میزان ورودی یک محتوا از موتور جستجو تصمیم می گیرید، درباره ی هدف محتوا فکر کنید. هدف آن محتوا چیست؟
همراه با هدف، باید نحوه ی توسعه و ارتقای آن محتوا در نظر گرفته شود. به عنوان مثال اگر هدف محتوا تشویق کردن به اشتراک گذاری از طریق شبکه های اجتماعی است، داده نمایی یا اینفوگرافیک به خوبی عمل می نماید.
اما این نکته را در نظر بگیرید چنانچه امکان اشتراک گذاری رایگان اینفوگرافیک از طریق رسانه های اجتماعی برای افراد فراهم شود، انگیزه ای برای مراحل بعدی یعنی بازدید سایت و پرکردن فرم عضویت وجود نخواهد داشت، زیرا بازدید کنندگان قبلأ محتوا را در جای دیگری مشاهده نموده اند.
در نهایت باید ارزش محتوا را بررسی کرد. اغلب هنگامی که درباره ی صفحات فرود صحبت می شود، صحبت از ارز اطلاعات است. اطلاعات بازدید کننده های یک سایت نمونه ای از ارز است. هنگامی که کاربران یک پیشنهاد و بخشی از یک محتوی یا هر چیز دیگری را مشاهده می نمایند، آنها ارزش آن محتوا را بررسی می نمایند.
ارزش محتوای مورد نظر چقدر است؟ آیا آنقدر ارزشمند است که کاربر آدرس ایمیل و نام کاربری و شماره تلفن اش را ثبت نماید ؟ اگر جواب شما مثبت است، آینده روشنی دارید چرا که با این اطلاعات کارهای بزرگی می توانید انجام دهید. برای مثال شما یک فروشگاه اینترنتی پوشاک دارید که آخر هر فصل در سایت تخفیف می گذارید. خب این طبیعی است که همه کاربران شما به طور مداوم سایت شما را بررسی نکنند و از این تخفیف ها مطلع نشوند. اما همه ما در طول روز چندین بار گوشی و یا ایمیل های خود را چک می کنیم. (این یک مثال خیلی ساده بود)
رتبه بندی و ورودی دار کردن محتوا به صورت همزمان
وقتی تصمیم می گیرید برای تعدادی از محتوا بر نکاتی دربارۀ شاخص‌ها روی سایت صفحه ورود بگذارید، لازم است آن را توسعه دهید. همانطور که قبلأ ذکر شد، چنانچه لینک مستقیم به محتوا وجود نداشته باشد، ربات های جستجو بواسطه ی فرم می توانند به آن دسترسی داشته باشند (همانطور که کاربر دسترسی خواهد داشت)، بنابراین محتوا برای ربات های جستجو بلاک می شوند و در نهایت محتوا برای رتبه بندی و ایندکس شدن مسدود می شوند.
درهرصورت دو خط مشی خلاقانه وجود دارد که می توان برای دروازه دار کردن محتوا از آن استفاده کرد و یک ورودی برای روبات های جستجو نیز فراهم نمود.
صفحات خلاصه / پیش نمایش با صفحه ورود
صفحات خلاصه یا پیش نمایش اساسأ جزئی از اطلاعات مانند یک خلاصه ی مختصر و مفید را برای مخاطبین قبل از یک صفحه ورود، فراهم می نمایند.
صفحات پیش نمایش فرصتی را برای اشتراک گذاری خلاصه ی یک بخش با ربات های جستجو فراهم می نماید که می تواند رتبه بندی و ایندکس شود و ترافیک طبیعی را در صفحات پیش نمایش دریافت نماید.
مزیت عمده و بارز این صفحه این است که برای یک برند امکان اضافه نمودن یک راهنمای مفهومی در صفحه ی خلاصه و بهینه سازی مناسبی برای سئو به منظور ارائه ی روشی برای کاربران جهت عضویت در همان صفحه را فراهم می نماید. در واقع شما با اطلاعات جاکع و کاملی که به کاربر خود داده اید، کاربر را برای دریافت محصول خود قانع و جذب کرده اید. 🙂
پاپ آپ جاوا اسکریپت در هنگام ورود کاربر به سایت
در استفاده از این روش عجله نکنید، در صورت سوءاستفاده ممکن است موتورهای جستجو این روش را cloaking تلقی کنند و احتمال دارد سایت تان جریمه شود. با این حال، این رویکرد به ربات های جستجو و کاربران کمک می کند که راحت تر در سایت شما فعالیت داشته باشند.
اما منظور از کلاکینگ یا مخفی سازی چیست؟ گوگل آن را به عنوان عمل ارائه ی محتوای مختلف یا آدرس های اینترنتی برای کاربران و موتورهای جستجو تعریف می نماید. به عبارت دیگر، چنانچه عمدأ مطلبی را متفاوت تر از آنچه که برای موتور جستجو نمایش نکاتی دربارۀ شاخص‌ها داده می شود برای کاربران نمایش دهید، از نظر فنی این عمل میتواند به عنوان کلاکینگ درنظر گرفته شود.
به هر حال استفاده از پاپ آپ برای ورودی گرفتن به سایت، روش نوینی نیست. بسیاری از انتشارات مانند روزنامه ها و مجلات، سال هاست از این روش استفاده می نمایند. گاهی اوقات از پاپ آپ به عنوان شیوه ای برای در دسترس گذاشتن اطلاعات به کاربران استفاده می شود. برای مثال نیویورک تایمز از پاپ آپ برای نمایش دادن 10 مقاله منتشر شده در ماه استفاده میکند.
گوگل لزوما با پاپ آپ مخالف نیست ولی استفاده نکردن و متوقف کردن پاپ آپ را متذکر می شود.
چند نکته مهم:
چنانچه از ورودی گذاشتن برای محتوا استفاده می نمائید، نکات زیر می تواند به خوبی در بهبود جذب مخاطب به شما کمک نماید :
1. نیاز به پر کردن (فقط) یک فرم. درحالی که بسیاری از ابزارهای اتوماسیون بازاریابی فرم هایی را برای جمع آوری انبوهی از اطلاعات نوین و پیشرفته پروفایل فراهم می نمایند، با احتیاط و عاقلانه برخورد کنید. اگر یک کاربر جهت مطالعه بخشی از محتوا به وب سایتتان بیاید، فقط نیاز به پرکردن یک فرم بازدید هست.
2. ارزش محتوای ارائه شده را بررسی نمائید. مطالعات متعدد نشان می دهند که بیش از دو فرم عضویت می تواند باعث سلب توجه و از دست دادن کاربر شود. بررسی کنید چقد پول برای یک قسمت از محتوا لازم است.
3. افزودن سیستم ورود شبکه های اجتماعی(Social Login) . سیستم ورود شبکه های اجتماعی می تواند دسترسی کاربر به محتوا را با یک کلیک به آسانی فراهم نماید. با وارد کردن آدرس ایمیل و یا نام کاربری و رمزشان به راحتی می توانند به محتوای مورد نظرشان دسترسی داشته باشند و این برای کاربران خوشایند است.
4. از پروفایل پیشرفته و نوین یا فرم های جانبی استفاده نمائید. چنانچه یک کاربر قبلأ در وب سایت تان فرم عضویت پر کرده است، لازم نیست که دوباره فرم عضویت پر کند. دنبال کردن اطلاعات جدید بواسطه ی پروفایل پیشرفته امر خوبی است، اما کاربران را برای دیدن محتوا، به پرکردن فرم ها و ارائه ی چندین باره ی اطلاعات مجبور ننمائید.
مهمتر این که به یاد داشته باشید که اگر بخواهید برای محتوایتان صفحه ی ورودی و عضویت بگذارید، ربات های جستجو نمی توانند بدون استفاده از یکی از این روش ها به محتوا دسترسی داشته باشند. بنابراین اطمینان حاصل کنید که برای ربات های جستجو اجازه دسترسی به برخی از محتوا را برای کمک به رتبه بندی و شاخص گذاری و ایندکس شدن فراهم نموده اید.
تشخیص مسئله و تعریف مسئله | مسئله یابی گام اول حل مسئله است
همه ما علاقه داریم که در مهارت تصمیم گیری توانمندتر شویم.
اما باید به خاطر داشته باشیم که مهارت تصمیم گیری را نمی‌توان به صورت ناگهانی و در یک گام، بهبود بخشید.
باید به تدریج و از زوایای مختلف، به مهارت تصمیم گیری بپردازیم و به تدریج خود را در ابعاد مختلف آن تقویت کنیم.
هنگامی که به هشت خرده مهارت کلیدی در تصمیم گیری پرداختیم، به عنوان اولین جزء از اجزاء هشت‌گانه‌ی مدل PrOACT به این نکته پرداختیم که باید مسئله را به درستی تشخیص دهیم.
به عبارتی بدانیم که تصمیم ما از چه مسئله‌ای ناشی شده و برخاسته است.
ما انسانها در تعریف مسئله برای تصمیم گیری، مشکلات و خطاهای زیادی داریم.
همچنین بسیار پیش می‌آید که یک مسئله را از روی عادت و بدون هرگونه فکر و تحلیل آگاهانه، تعریف کنیم.
شاید به همین علت است که اکثر بزرگان و اندیشمندان حوزه تصمیم گیری، بر اهمیت تعریف مسئله به اندازه‌ی اهمیت تصمیم گیری و حل مسئله و گاه حتی بیش از آن، تاکید کرده اند.
در اینجا می‌کوشیم در قالب پنج پرسش، کیفیت تشخیص مسئله را در تصمیم گیری‌هایمان افزایش دهیم:
دسترسی کامل به مجموعه درسهای تصمیم گیری و حل مسئله برای اعضای ویژه متمم در نظر گرفته شده است. با فعال کردن اشتراک ویژه به درسهای بسیار بیشتری دسترسی پیدا می‌کنید که می‌توانید فهرست آنها را در اینجا ببینید:
بررسی‌های ما نشان داده که دوستان متممی علاقه‌مند به تصمیم گیری و حل مسئله از درسهای زیر هم استقبال می‌کنند:
دوره MBA (پیگیری منظم مجموعه درس‌ها)
اگر با فضای متمم آشنا نیستید و دوست دارید درباره‌ی متمم بیشتر بدانید، می‌توانید نظرات دوستان متممی را درباره‌ی متمم بخوانید و ببینید متمم برایتان مناسب است یا نه. این افراد کسانی هستند که برای مدت طولانی با متمم همراه بوده و آن را به خوبی می‌شناسند:
تمرین درس تعریف مسئله و تشخیص مسئله:
یکی از تصمیم‌های گذشته خود را که امروز از آن رضایت ندارید بنویسید.
بر اساس پنج سوال فوق، تلاش کنید توضیح دهید که از لحاظ تعریف مسئله، امروز نگاه شما چه تفاوتی با زمان آن تصمیم گیری دارد.
ترتیبی که متمم برای خواندن مطالب سری مهارت حل مسئله به شما پیشنهاد میکند:
چند مطلب پیشنهادی از متمم:
برخی از سوالهای متداول درباره متمم (روی هر سوال کلیک کنید)
متمم مخففِ محل توسعه مهارتهای من است؛ یک فضای آموزشی آنلاین برای بحث‌های مهارتی و مدیریتی.
برای کسب اطلاعات بیشتر می‌توانید به صفحه‌ی درباره متمم مراجعه کنید.
ما برای هر یک از درسهای متمم، یک نقشه راه داریم که به یادگیری آن درس کمک میکند.
می‌توانید با مراجعه به صفحه نقشه راه یادگیری، عنوان درسهای مختلف متمم را ببینید.
همچنین می‌توانید دوره MBA متمم را ببینید.
شما می‌توانید بدون پرداخت پول در متمم به عنوان کاربر آزاد عضو شوید. اما به چیزی در حدود نصف درسهای متمم دسترسی خواهید داشت.
پیشنهاد ما این است که پس از ثبت نام به عنوان کاربر آزاد، با خرید اعتبار به کاربر ویژه تبدیل شوید.
اعتبار را می‌توانید به صورت ماهیانه (۷۴ هزار تومان)، فصلی (۱۹۰ هزار تومان)، نیم‌سال (۳۴۵ هزار تومان) و یکساله (۵۸۵ هزار تومان) بخرید.
برای اطلاعات بیشتر لطفاً به صفحه‌ی ثبت نام مراجعه کنید.
مجموعه گسترده و متنوعی از فایلهای صوتی رایگان در رادیو متمم ارائه شده که می‌توانید هر یک از آنها را دانلود کرده و گوش دهید.
۵۱۲ نظر برای تشخیص مسئله و تعریف مسئله | مسئله یابی گام اول حل مسئله است
پرطرفدارترین دیدگاه به انتخاب متممی‌ها در این بحث
نویسنده‌ی دیدگاه : علیرضا داداشی
سلام.
سالها پس از اینکه در قسمتهای مختلف سازمان کار کرده بودم، یک شب(واقعاشب) مدیر مرا خواست و پیشنهاد داد که مسئولیت یکی از قسمتهای اداره را به عهده بگیرم.
واحد قبلی را از منجلاب درآورده بودم و از نظر کاری هم به نقطه ی رضایت بخشی رسانده بودم. حالا پیشنهاد دادند که ریاست واحدی جدید را بر عهده بگیریم. با بررسی مشکلات، شرایط روز و فکر کردن به برنامه هایی که ایشان برشمرد، پذیرفتم.
این تصمیم اشتباهی بود که کمتر از یک سال بعد، رهایش کردم و به درخواست خودم در واحد دیگری که دوست داشتم با سمت «کارشناس» به کارم ادامه دادم.
جدا از سوالات مطرح شده ی شما، امروز به این نتیجه رسیده ام که کافی بود بیشتر به سلیقه ای عمل کردن آن مدیر فکر کنم، آن موقع متوجه می شدم که من با الگوی آدم های مورد علاقه ی ایشان هماهنگ نیستم. ایشان بیشت ردنبال حل مشکلات آن واحد بود و دنبال یک داوطلب برای پشت سر گذاشتن آن مقطع می گشت و بقیه ی سخنانش در باغ سبز بود.
ممنونم.
برقرار باشید.
شاخص کلیدی عملکرد یا KPI چیست و چطور آن را در کسب‌وکارها تدوین کنیم؟
شاخص کلیدی عملکرد یا KPI یک معیار بسیار مهم برای سنجش عملکرد کسب‌وکار و پیشرفت آن به شمار می‌رود. در این مطلب به شرح مباحث مرتبط با شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌پردازیم و روش تدوین یک KPI کارآمد را توضیح خواهیم داد.
موفقیت در کسب‌وکار، مستلزم داشتن متر و معیارهای مشخص برای سنجش میزان تحقق اهداف و انجام اقدامات مقتضی با توجه به شاخص‌های خاصی است که زیر نظر گرفته می‌شوند. در واقع، بدون توجه به شاخص‌های کلیدی و مهمی که نشان دهنده میزان تحقق اهداف کسب‌وکار هستند، تحقق آن اهداف و رشد و پیشرفت کسب‌وکار دور از انتظار به نظر می‌رسد. در این مطلب به سراغ این شاخص‌های حیاتی که با عنوان «شاخص‌های کلیدی عملکرد» شناخته می‌شوند می‌رویم و شما را با زیر و بم این مبحث مهم آشنا خواهیم کرد.
شاخص کلیدی عملکرد چیست؟
شاخص کلیدی عملکرد یا KPI (Key Performance Indicator) کمیت قابل سنجشی است که کارآمدی شرکت در رسیدن به اهداف کلیدی کسب‌وکارش را نشان می‌دهد. برای درک بهتر شاخص کلیدی عملکرد بهتر است که به تعاریف مشابه دیگری که از سوی منابع مختلف ارائه شده نیز نگاهی داشته باشیم:
• تعریف واژه نامه آکسفورد از شاخص کلیدی عملکرد: یک مقیاس قابل سنجش که برای ارزیابی موفقیت یک سازمان، کارکنان و غیره در تحقق اهداف تعیین شده برای عملکرد به کار می‌رود؛
• تعریف اینوِستوپدیا: مجموعه‌ای از معیارهای قابل سنجشی که یک شرکت برای سنجش عملکرد خود در طول زمان به کار می‌برد؛
• تعریف واژه نامه مَک‌میلان: روشی برای سنجش کارآمدی یک سازمان و پیشرفت آن در راستای تحقق اهدافی که دارد.
سازمان‌های مختلف در سطوح مختلفی از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای ارزیابی موفقیتشان در رسیدن به اهداف مورد نظر استفاده می‌کنند. به عنوان نمونه، این شاخص‌ها در سطوح بالا می‌توانند بر عملکرد کلی کسب‌وکار تمرکز داشته باشند؛ اما تمرکز شاخص‌های کلیدی عملکرد در سطوح پایین‌تر بر فرآیندهای بخش‌های مختلف، مانند فروش، بازاریابی، منابع انسانی و پشتیبانی خواهد بود.
شاخص‌های کلیدی عملکرد چه انواعی دارند؟
شاخص‌های کلیدی عملکرد از دیدگاه آکادمیک به انواع مختلفی تقسیم می‌شوند. البته از آنجایی که این تقسیم‌بندی‌ها کمک خاصی به مهمترین نیاز ما که تعیین شاخص‌های کلیدی بهتر است نمی‌کنند شاید زیاد سودمند به نظر نرسند؛ اما بهتر است که با نام و کاربرد آنها آشنا باشید:
• شاخص‌های کلیدی عملکرد تأخیری (Lagging KPI): این شاخص‌ها عملکرد شما در طول زمان را نشان می‌دهند. شاخص‌های تأخیری برای نمایش میزان پیشرفت و حفظ تمرکز کارکنان بسیار سودمند هستند، اما تأثیر اقدامات شما بر آنها فوراً مشخص نمی‌شود؛ بنابراین برای تصمیم‌گیری‌های روزانه ایده آل نیستند.
• شاخص‌های کلیدی عملکرد مقدم (Leading KPI): این شاخص‌ها آنچه که در لحظه در جریان است را نشان می‌دهند و می‌توانند در پیش بینی نتایج آینده به شما کمک کنند. ثبت نام مشتریان میتواند یک نمونه خوب از این شاخص‌ها باشد؛ چرا که می‌توانید تغییر تعداد ثبت‌نام‌ها را به صورت لحظه‌ای مشاهده کنید.
• شاخص‌های کلیدی عملکرد استراتژیک: این شاخص‌ها میزان پیشرفت شما به سوی اهداف اصلی و اساسی‌تری، مانند تعداد ماهانه کاربران فعال (MAU) را می‌سنجند. شاخص‌های استراتژیک معمولاً دستخوش تغییرات زیاد یا ناگهانی نخواهند شد و لذا عمدتاً به صورت روزانه زیر نظر گرفته نمی‌شوند.
• شاخص‌های کلیدی عملکرد عملیاتی (Operational KPI): این شاخص‌ها موارد روزمره‌تری که به رسیدگی فوری نیاز دارند را می‌سنجند. شاخص‌های عملیاتی، پیشرفت شما در لحظه را نشان می‌دهند و بسته به اولویت‌های فعلی، نسبتاً تغییرات زیادی دارند.
• شاخص‌های کلیدی عملکرد ملموس: این شاخص‌ها موارد عینی و ملموسی هستند که مشاهده و سنجش آنها به آسانی امکانپذیر است. به عنوان نمونه می‌توان به تعداد مشتریان یا حجم فروش اشاره کرد.
• شاخص‌های کلیدی عملکرد غیرملموس: این شاخص‌ها اندکی انتزاعی‌تر هستند و مشاهده و سنجش آنها نیز دشوارتر است؛ مثلاً شاخص خالص ترویج کنندگان (NPS) یا میزان رضایت مشتریان (CSAT) از جمله این شاخص‌ها محسوب می‌شوند.
داشبورد KPI چیست؟
شاخص‌های کلیدی عملکرد به عنوان اصلی‌ترین روش برای تعیین دستاوردها و سنجش امکان و میزان تحقق اهداف، برای هر کسب‌وکاری مهمترین متر و معیار به شمار می‌آیند. طبیعتاً این شاخص‌ها به صورت کاملاً مجزا کار نمی‌کنند؛ بلکه هم‌پوشانی دارند و بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند. داشبورد KPI فضایی است که در آن می‌توانید شاخص‌های کلیدی عملکرد مختلف را در کنار هم قرار بدهید و تأثیر و تأثّر آنها بر یکدیگر را مشاهده کنید. به عبارت دیگر، داشبورد KPI یک منبع اطلاعاتی تمرکزیافته است که همه مواردی که برای پیگیری پیشرفت شاخص‌های کلیدی عملکرد، اهداف تیمی و اهداف شرکت خود مورد سنجش قرار می‌دهید را نمایش می‌دهد.
به عنوان مثال، اگر رهبران دپارتمان‌های مختلف برای کارکنان خود شاخص‌های مختلفی را تعریف کرده باشند، داشبورد KPI تک تک مواردی که برای همه شاخص‌های تعریف و تخصیص داده شده زیر نظر گرفته شده را نمایش خواهد داد. به همین ترتیب، مدیران شرکت نیز می‌توانند با استفاده از داشبورد KPI پیشرفت و میزان کارآمدی هر دپارتمان در تحقق اهداف شرکت را مشاهده کنند. برای کار با این سیستم‌ها باید با عبارات و اصطلاحاتی آشنایی داشته باشید که از جمله مهمترین آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
• شاخص کلیدی ریسک یا KRI (Key risk indicator): شاخصی که در مدیریت برای تعیین میزان ریسک هر اقدام به کار می‌رود. شاخص‌های کلیدی ریسک، مقادیری هستند که به منظور آگاهی سریع‌تر از مخاطرات رو به رشد در حوزه‌های مختلف کسب‌وکار توسط سازمان‌ها زیر نظر گرفته می‌شوند.
• عامل بحرانی موفقیت یا CSF (Critical success factor): عامل بحرانی موفقیت یک عبارت مدیریتی است که برای اشاره به مؤلفه‌ای به کار می‌رود که برای تحقق هدف سازمان ضروری است.
• معیارهای عملکرد: با استفاده از این معیارها رفتار، اقدامات و عملکرد سازمان را در سطوح فردی و نه سازمانی مورد سنجش قرار می‌دهیم. به عنوان نمونه برای شخصی که در مرکز تلفن کار میکند می‌توان چنین معیارهای عملکردی را در نظر گرفت: تعداد تماس‌های پاسخ داده شده، میانگین زمان انتظار، تعداد تماس‌های موفق، میانگین زمان هر تماس.
چگونه می‌توان تأثیرگذاری و کارآمدی شاخص کلیدی عملکرد را افزایش داد؟
عامل تأثیرگذاری و کارآمدی شاخص کلیدی عملکرد در واژه «کلید» این عبارت نهفته است. در بسیاری از موارد شاهد آن هستیم که سازمان‌های مختلف با تقلید کورکورانه، شاخص‌های کلیدی رایج در حوزه فعالیتشان را به عنوان معیار عملکرد خود انتخاب می‌کنند و پس از مدتی انگشت حیرت به دهان میگیرند که چرا شاخص کلیدی عملکرد مورد نظر با کسب‌وکار آنها سنخیتی ندارد و تأثیر مثبتی را ایجاد نمی‌کند. در واقع، در هنگام تدوین شاخص کلیدی عملکرد باید به این نکته دقت داشت که همانطور که هر کلیدی برای در خاصی ساخته شده، هر شاخص کلیدی عملکردی نیز با توجه به ویژگی‌ها و شرایط خاص هر شرکت و سازمان تعیین می‌شود.
یکی از مهمترین ابعاد شاخص کلیدی عملکرد و در عین حال، یکی از مغفول‌مانده‌ترین ابعاد آن، جنبه تعاملی این شاخص‌هاست. به بیان دیگر، شاخص‌های کلیدی عملکرد از همان قوانین و روش‌های مؤثر حاکم بر هر نوع دیگری از تعامل و ارتباط پیروی می‌کنند و درست مانند تعاملات انسانی، احتمال درک و انجام عمل بر مبنای اطلاعات موجز، واضح و مرتبط به مراتب بیشتر خواهد بود.
به منظور تهیه یک استراتژی برای تدوین شاخص‌های کلیدی عملکرد باید با مبانی اصلی شروع کنید و اهداف سازمانی و نحوه تحقق آنها را تعیین کرده و آنهایی که این اطلاعات را به کار خواهند بست مشخص کنید. این فرآیند انتهایی ندارد و باید با دریافت بازخورد از تحلیلگران، مدیران بخش و مدیران عالی رتبه سازمان، مرتباً جرح و تعدیل شود. با پیشرفت این فرآیند تحقیق، بررسی، کسب اطلاعات و اِعمال تغییرات لازم، به تدریج از فرآیندهایی که باید تحت شاخص‌های کلیدی ارزیابی شوند و افرادی که اطلاعات کسب شده را باید با آنها به اشتراک بگذارید درک و شناخت بهتری به دست می‌آورید.
چگونه یک شاخص کلیدی عملکرد تعریف کنیم؟
تعریف شاخص‌های کلیدی عملکرد عاری از پیچیدگی نیست. به این منظور، هر شاخص کلیدی باید از طریق یک ابزار سنجش عملکرد با یک برونداد خاص که از کسب‌وکار انتظار داریم در ارتباط باشد. در بسیاری از موارد، شاخص‌های کلیدی عملکرد با شاخص‌ها و معیارهای معمولی کسب‌وکار اشتباه گرفته می‌شوند. البته اگرچه این دو از لحاظ مفهومی زیاد از هم دور نیستند، اما شاخص‌های کلیدی عملکرد با توجه به اهداف اصلی یا حیاتی‌تر کسب‌وکار تعیین می‌شوند.
دیدگاه شما